Organisationskultur

Nach einer Formulierung von E. H. Schein “das Muster der Grundannah­men, die eine bestimmte Gruppe erfunden, ent­deckt oder entwickelt hat, indem sie gelernt hat, ihre Probleme externer Anpassung und interner Integration zu bewältigen und die sich soweit bewährt haben, dass sie als gültig betrachtet wer­den und deshalb neuen Mitgliedern als die richti­ge Haltung gelehrt werden sollen, mit der sie im Hinblick auf die genannten Probleme wahrneh­men, denken und fühlen sollen.” A. M. Pettigrew schreibt: “Zielgerichtetheit, Ver­pflichtung und Ordnung werden in einer Organi­sation erzeugt durch die Legierung von Glau­bensüberzeugungen, Ideologie, Sprache, Ritual und Mythos, die wir im Etikett Organisationskultur zusammenfassen.” Der aus der Kulturanthropologie stammende Be­griff der “Kultur” wurde in der aus der internatio­nal vergleichenden Organisationsforschung (cross cultural management) auf die Mikro-Ebe­ne der Organisation übertragen. Eine Organi­sationskultur entsteht im Laufe vieler Jahre und Jahrzehnte durch die Verfestigung bewährter Verhaltensweisen dominanter Organisationsmit­glieder (Gründer und Top-Manager). Sie vermit­telt sich neuen Organisationsmitgliedern durch Äußerungsformen wie eine einheitliche Sprach­regelung und organisationstypische Symbolsy­steme wie Geschichte, Sagen, Mythen, Legen­den, Rituale, Zeremonien. Wissenschaftsgeschichtlich stammt das Konzept des Organisationsklimas aus der Psychologie und das der Organisationskultur aus der Kultur­anthropologie. Der Begriff des Organisationskli­mas beschränkt sich darauf, die organisationale Wirklichkeit zu beschreiben, während Organisati­onskultur über die Deskription hinaus auch Wer­tungen, Meinungen und Annahmen einschließt. Und schließlich ist das Kulturkonzept stärker ver­gangenheitsorientiert als das ahistorische, meß­orientierte Klimakonzept. Die Organisationskultur ist in hohem Maße dafür verantwortlich, wie Organisationsmitglieder die organisationale Realität wahrnehmen. Offen bleibt, ob die Organisationskultur durch das Management so manipulierbar ist, dass es das gewünschte (Leistungs-)Verhalten bei den Orga­nisationsmitgliedern produziert. vgl. Unternehmenskultur